許多托管班存在老師招聘難、易流失的問題，可以說這是眾多托管行業(yè)經(jīng)營者面對的重大問題。如果處置不好，機構(gòu)可能會陷入經(jīng)營困境——老師的離開可能影響現(xiàn)有的生源，亦或者錯過當下的招生計劃，，以及對其他老師心理的影響，更有甚者帶走相關(guān)教學數(shù)據(jù)資料到其他機構(gòu)，從而對本中心造成威脅。那作為經(jīng)營者應(yīng)該如何處置老師的去留問題以及減少師資流失？今天從“師訓”一詞給從業(yè)者一些建議。
我們來分析課后托管班對于老師的配比需求。一家可容納50個小學生的托管中心的編制大約是一位中心主任、小班10個人以內(nèi)配備一位授課老師，中班15個人以內(nèi)配備一位授課老師，20人左右的大班以內(nèi)配備1-2位授課老師。 也可以根據(jù)報名的年齡段和年級段進行壓縮劃分，例如一二年級為一個班，三四年級為一個班，五六年級為一個班。有一個清晰的組織結(jié)構(gòu)，接下來解決以下問題都非常清晰了。
一、托管老師的招聘要求
雖說現(xiàn)在各行各業(yè)都存在招聘難的情況，但這不是托管行業(yè)的專屬標簽，招聘需要投入一定的成本，廣告成本應(yīng)該花費在度較高的平臺。目前網(wǎng)絡(luò)招聘是主流形式，例如：智聯(lián)、BOSS直聘等各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺。小學的課后輔導只需要具備一定能力的大學生即可。面對大型機構(gòu)比較完善的福利，小型機構(gòu)可采用專兼職并舉，或與校內(nèi)老師進行合作的掛鉤模式。
二、完善的薪資構(gòu)成體系
托管班的老師薪資切記一刀切，很多人不明就里，拿一份固定的薪資不是更有利于老師的穩(wěn)定嗎？錯！托管班是盈利企業(yè)，不是事業(yè)單位。當下托管老師的薪資體系日趨完善，并且有績效體系和福利。老師的績效跟生源和教學質(zhì)量直接掛鉤，這對老師有很大的目標導向，因為我們要把老師變成一個具有自我行動力的銷售老師，而不是僅僅完成當下教學任務(wù)的“鐘點工”。招生分成有利于增加老師的積極性，實現(xiàn)校區(qū)和老師雙贏。
三、完善師訓體系，培養(yǎng)隊伍
師訓對一個托管機構(gòu)而言就是一塊穩(wěn)定隊伍的基石，不僅關(guān)系到老師群體的素質(zhì)、教學、服務(wù)、協(xié)調(diào)等能力。切記把一個老師培養(yǎng)，可通過教研競賽、提分評比等開展內(nèi)部培訓，在此過程中不要吝嗇獎勵和榮譽，在內(nèi)部形成良性競爭，互補互教，提升整體教學水平的同時更能凝聚教師隊伍。
另外通過內(nèi)外部培訓，可讓教師形成集體榮譽感和使命感，有師德的老師即使在離職時也可以不帶走生源，不疏漏教學交接工作。
四、多管齊下，老師留任
老師可以輕松但是不可清閑，以企業(yè)化管理形式來管理教師隊伍。中心主任在做師訓時應(yīng)當有詳細的精細化管理流程并責任到人，讓老師眼中有目標，什么時間要做什么，什么時間要完成哪些教學任務(wù)，幫助老師提升、收獲榮譽。并且通過定時考核，讓管理有目標、有規(guī)劃、有方式、有執(zhí)行、有檢核！通過考核和晉升，讓老師未來可期，以此老師留任！
五、了解教師心態(tài)有利于及早發(fā)現(xiàn)問題
當老師想要離職前都會暴露出各種心態(tài)問題，對工作的疏忽疏漏、對學生責怪增多、主動性減弱、經(jīng)常抱怨等等，這是中心主任正視的問題，并及時做好溝通工作。
關(guān)于“師訓”，還有很多更深入的話題，通過閱讀希望能為您帶來幫助。我是瘋狂龍博士教育，專注課后輔導三十年！如果你需要招聘或培訓老師團隊，來找我，我們幫你解決！如果對托管經(jīng)營有問題，聯(lián)系我，我們?yōu)槟敿毥獯穑?

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